離職率が低くならない原因で、組織への不満は大きな要素ですが、実は離職の直接の原因は不満ではありません。〇〇と感じた瞬間に離職するそう。
この記事では、そんな離職率が悩みのタネになっている会社様のために、インナーブランディング施策としての社内向けラジオの実施を提案致します。
記事を書いているのは社内ラジオ事業者として日本初であり、ナンバーワンの実績を誇る（自称😂）株式会社オフィスエンニチの高間です。離職率を下げる取り組みのアイデアとしてご検討いただけますと幸いです。
それではOn Airです🎙
Contents
記事執筆者の自己紹介
はじめに、この記事を書いている高間は、社内向けラジオ番組をサービス展開しています。大企業から50人の会社まで、社内ラジオを通じて関わりを持たせていただいております。導入いただいた企業の課題はそれぞれ異なりますが、やることは同じ、ラジオを通して社内の活性化をすることです。
もともとは人事をしていましたので、社員としての会社への不満ももちろん理解できます。経営層の考えがわからない、向かう方向がわからない、自分の未来が見えない、などは一通り経験しました。
1300人くらいの組織だったのですが、毎年100人前後がコンスタントに辞めては入社していました。低くない離職率であったと思います。
離職者が離職する意外な理由
ところで、離職は離職者に聞いても本当のところは分かりません。「立つ鳥跡を濁さず」ではないですが、離職者に離職理由と聞いても本音を引き出すのは難しい。
下記のパーソル研究所の記事では離職アンケートを転職先で行なっている珍しい記事です。
参考：https://rc.persol-group.co.jp/thinktank/column/202204070001.html
この記事の面白いところは、離職が起こるのは不満そのものではなく、抱いている不満が解消される見込みないと感じられた場合に離職を決意した転職者が8割と多かった、と記載があります。
不満の強さではなく、「変わらなさ」のほうが人を離職に強く駆り立てる、ということが示唆されている。私自身も転職したときの思考はまさにこれでした。これは全社レベルのインナーブランディング施策が必要になる課題ではないでしょうか。
上記のパーソルの記事では「変わらなさ、重さ」という言葉が出てきました。社員が「この組織は動きが重い、いつまで経っても変わらないだろう」と思った瞬間から転職を考え出すということだと思います。
インナーブランディング施策として、先手を打って、全社レベルのコミュニケーションを行うには、スピードが結構大事かと思います。人事制度を見直す、なども、その一つですがとにかく、時間がかかります。社内イベントも良いですが、そこにかける労力は膨大です。二の足を踏んでしまうでしょう。
離職率の改善施策
そこで、離職率の改善施策として、当社が考える施策をここに記載します。
- セルフキャリアドック
- 社内ラジオ
- タレントマネジメントツール
当社はこの3つの施策が最強の組み合わせではないかと信じております。
セルフキャリアドック
2016年に施行された改正職業能力開発促進法により従業員と企業の双方に義務付けられた制度のことです。
具体的には、働き手一人ひとりが自分のキャリアや能力の開発に励み、同時に企業がその支援を行う取り組みを指します。具体的には、厚労省の委託事業を受けたパソナがキャリアコンサルタントを導入企業に派遣。研修や特定の階層の社員に1on1ミーティングを実施します。期間は1年間。
なんと、このセルフキャリアドックが凄い点は無料で導入できること。財源が雇用保険だからというのがその理由で、2024年現在、大企業の６割が導入済みです。
参考：https://carigaku.mhlw.go.jp/scd/
対象の階層
対象はキャリアの危機になりやすい階層です。
- 新入社員
- 昇進前の社員
- 役職定年前の社員
などです。社内では言えないことを外部のキャリアコンサルタントには言える。キャリアコンサルタントは集まった社員からの声を経営層に届けます。（もちろん守秘義務を守ります）
このことで、人事のヒアリングでは出てこないようなリスクを未然にキャッチでき、離職を水際で防ぐことができます。この取り組みは短期的視点で見たときに効果を発揮しやすいです。
インナーブランディング施策、社内ラジオ
さて、当社は社内ラジオ番組制作を主な事業にしています。離職防止に効くラジオの使い方の例を紹介します。
例１ ロールモデルを紹介する
キャリアの危機にいる社員には、危機を乗り越えたロールモデルの存在は大いに助けになるでしょう。そこでラジオの出番です。直接話しかけに行くい間柄の社員同士でもラジオならつないでくれるでしょう。
例２ トップの声を届ける
経営トップが社員と直接コミュニケーションをとることは社員の承認欲求を満たします。むしろ、直接話しかけなければならないと思いますが、大企業になるとしづらいでしょう。
そこで社員の声にトップが耳を傾け、ラジオで一人ひとりに回答するなどの企画は良いのではないでしょうか。社員の声、本音を吸い上げる役割を人事や広報部門が行い、経営トップに届ける。
社員の声を集める方法は工夫が必要です。普段あまり接点のない経営層には本音を言いづらく、何を話してよいのかさえわからない方もいるでしょう。
社内の声を集める匿名ツール
そこで上記のツールを紹介。このツールは完全匿名でメッセージを集めることができます。多少、言いにくいことも集められますので、本音が出やすいのではないでしょうか。インナーブランディング施策は一方的な発信ではなく、双方向のコミュニケーションが大事です。
さて、ずいぶん回り道をしましたが、離職率を下げる施策を提示することがこの記事の目的でした。離職は、「この会社は未来永劫変わらないだろう」と思われた瞬間から始まっている事を鑑みると、人事は社員の温度感をキャッチし、経営層に届ける。
経営層は真摯に向き合い、コミュニケーションをとることです。しかし、迎合する必要はなくて、できないことはできないとハッキリいう。できることは即断で実行すると良いでしょう。
タレントマネジメントシステム・TOITOI
タレントマジメントシステムはチームの配置の参考資料になります。当社はロジックブレイン社のパートナーです。
toitoiとは、Big Five性格分析に基づくHRシステム。Big Five理論は世界で最も論文引用数の多い性格特性分析です。この性格特性テストの結果をシステムに取り込んで、チームマネジメントに活かします。とはいえ、この説明だと、よくわかりませんね。
BIG FIVE分析を詳しく
BIG FIVE分析とは、人格を評価する心理学的モデルであり、５つの主要な次元で個人の特性を理解します。このモデルは「オーシャン」という頭文字で知られ、以下の５つの特性から構成されています。
- 外向性（Extraversion） – 社交性が高いか、内向的かを示します。高い外向性を持つ人は、人との交流を楽しむ傾向にあります。
- 協調性（Agreeableness） – 他人への共感や協力的な態度を示す度合いです。協調性が高い人は、他者との調和を重視します。
- 誠実性（Conscientiousness） – 自己統制や責任感を評価します。この特性が高い人は、計画的かつ信頼できる行動をします。
- 感情的安定性（Neuroticism） – 情緒の安定性とストレス耐性の度合い。低いスコアは、感情的な安定性が高いことを意味します。
- 開放性（Openness to Experience） – 新しい経験に対する開かれた態度や、創造的な活動に対する興味の強さです。
このモデルは、個人の行動や対人関係、仕事のパフォーマンスを予測するのに有効であり、教育や職場環境、臨床心理学など様々な分野で利用されています。
これをどのように活用するのか
システムの画面はこのようなってます。以下の画面でやろうとしていることは、チームリーダーを変えたら、チームが良くなるかシミュレーションしようとしています。
奥側がビフォー、手前がアフターです。現状のリーダーを別の社員に変えてシミュレーションしているのですね。このツールを導入した結果、入社後1年以内の離職率が60%だった会社が0％まで下がった実績があります。
15Pに記載があります。スクロールして行ってください。
このツールはチームの生産性やコミュニケーションを取りやすくするものです。例えば、高間の結果は性格分析結果はこちら。
この性格特性を踏まえたコミュニケーション方法が記載されています。
あたっています。こういう事前情報があると、コミュニケーションの参考になりますね。先先ほどの離職率が60%→0％になった会社はメンバーの性格情報を開示したようです。このことで従来は離職していた若手社員が先輩社員との接し方に悩まなくなったようです。
まとめ
さて、ここまでみてきました。離職の対策の施策です。
- セルフ・キャリアドック
- ラジオ社内報
- タレントマネジメントツール
当社の社内報ラジオを長期のエンゲージメントを醸成するツールとして利用してくださいますと適切でしょう。詳しくは、初回相談無料ですので、下記からお問い合わせいただけますと幸いです。
