「人手不足」が定着した日本において、企業の労働力確保を支える人材派遣業界。その市場規模は9兆円を超え、一見すると順風満帆な成長市場です。しかし、その華やかな成長の裏側では、「増収減益」という深刻な収益性の課題と、高い離職率、そして複雑な人間関係によるコミュニケーション問題など、構造的課題があります。

この記事では、最新のデータと調査レポートを基に、人材派遣業界が直面する課題に迫り、市場が成長しているのに利益は減少するのはなぜか？派遣スタッフは職場を去ってしまうのはなぜか？

そして、この厳しい課題を抱えながらも派遣会社、派遣スタッフ、そして派遣先企業の未来をコミュニケーションの視点から見ていきます。

人材派遣マーケット、成長の裏側

まず、業界の全体像をマクロな視点から見ていきます。

市場は拡大、でも利益は減少　「増収減益」の正体

人材派遣業界の市場規模は、2024年度には9兆2,800億円（前年比5.9％増）に達すると予測されており、堅調な成長を見せています。企業の多様な人材活用ニーズと、働き手の柔軟な働き方への関心の高まりが、この成長を後押ししています。

しかし、利益面では厳しい状況が続いています。ある調査では、2023年度の業界全体の売上高合計が前年比6.0％増であったのに対し、利益合計は7.5％も減少。

この「増収減益」の主な原因は、深刻な人手不足による人件費の高騰と、法規制遵守やDX投資といった運営コストの上昇です。これらが利益を圧迫し、業界全体の収益性を悪化させているようです。

大手一強時代 二極化する業界構造

この業界のもう一つの特徴は、一部の大手企業が市場を支配する寡占的な構造です。全国に存在する人材派遣会社のうち、売上高100億円以上の大手企業はわずか4.6％。しかし、この少数派が業界全体の売上高の65.7％、利益に至っては実に75.1％を占めています。

一方で、売上高5億円未満の中小企業は全体の半数以上を占めるものの、売上合計シェアはわずか3.0％。

この格差は、大手企業が持つ「経済力」、ブランド力、そしてAIマッチングシステムなどへの莫大な「テクノロジー投資力」に起因します。

顧客企業のニーズが高度化・複雑化する中で、大手は総合力で応える一方、中小企業は人材確保や新たなサービスへの対応に苦慮しており、業界の二極化は加速する一方です。

なぜ派遣スタッフの離職の背景と本音

業界が抱える最も根深い課題の一つが、派遣スタッフの高い離職率です。派遣スタッフはなぜ職場を去り、何を求めているのでしょうか。

高い離職率と短い就業期間

派遣社員の離職率は、他の雇用形態と比較して高い傾向にあります。ある調査では、派遣社員の契約期間は「3ヶ月」が約6割を占め、現在の派遣先での就業期間が「1年未満」という人が半数以上に上ります。この数字は、派遣スタッフの入れ替わりが頻繁に発生している現実を示唆しています。

さらに、派遣先企業の指揮命令者の約9割が派遣スタッフの受け入れに何らかの悩みを抱えており、一つの部署で年間に平均5.8人もの派遣スタッフが「組織文化のミスマッチ」を理由に早期離職しているというデータもあります。

それでも「派遣」という働き方を選ぶ理由は

多くの人が積極的に「派遣」という働き方を選択する最大の理由は「働く時間や時間帯を選べるため」でしょう。

子育てや介護、趣味や学業との両立など、個々のライフスタイルに合わせた柔軟な働き方を実現する手段として、派遣という働き方は重要な選択肢です。

「時給が良い」「人間関係がラク」「責任がないので気がラク」といった理由も挙げられており、特定の期間や条件下で、責任や人間関係のストレスを避けて働きたいというニーズも理解できるものです。

派遣業界の3つの構造的課題

離職問題の背景には、業界特有の構造的な課題が存在します。ここでは、特に深刻な3つの課題を掘り下げます。

課題1：「三者間」コミュニケーションの難しさ

人材派遣の構造は、「派遣会社」「派遣スタッフ」「派遣先企業」という三者で成り立ちます。この複雑性がコミュニケーション不全を生みやすくなっている原因の一つ。

就業後のフォロー不足や相談体制の不備は、スタッフの不安や不満を増大させ、早期離職に直結します。「何かあっても営業担当に繋がらない」という声は少なくありません。

「派遣さん」という呼び方、飲み会に誘われない、必要な情報が共有されない。些細な出来事の積み重ねが、スタッフに疎外感と孤立感はボディブローのようなストレスを与えます。

業務内容や必要なスキルについて、両社の認識がズレているケース。スキルの認識のズレが、現場で働くスタッフの混乱や負担になります。

課題2：「3年ルール」と「同一労働同一賃金」の壁

労働者保護を目的とした法規制も、皮肉なことに現場の負担を増大させています。

同じ部署で3年を超えて働けないこのルールは、キャリアアップを促す目的とは裏腹に、「雇い止め」への懸念を生んでいます。派遣会社は抵触日を迎えるスタッフに新たな派遣先の提供などの雇用安定措置を講じる義務がありますが、必ずしも本人の希望と合致するとは限りません。

派遣スタッフと派遣先の正社員との不合理な待遇差をなくすのは原則ですが、その運用は簡単ではありません。多くの派遣会社が採用する「労使協定方式」においても、賃金設定の妥当性や、スタッフが抱く実質的な格差感が課題となっています。

課題3：激化する人材獲得競争と倒産の増加

人手不足を背景に、業界は熾烈な人材獲得競争に突入しています。特に高いスキルを持つIT人材などは争奪戦の様相を呈しています。この競争は、人件費をさらに押し上げ、中小企業の経営を圧迫。結果として、人材派遣会社の倒産件数は過去10年で最多を更新しており、業界の体力が削られている現実を物語っています。

3つの解決策 – これからの人材派遣会社がすべきことは

では、この複雑で厳しい状況を乗り越え、持続的に成長するために、業界は何をすべきなのでしょうか。

1：分野を特化

人を派遣するだけの「人材派遣業」では差別化ができません。顧客企業の経営課題にまで踏み込み、人材戦略の側面から解決策を提案する「総合HRソリューションプロバイダー」への進化を目指すと良いでしょう。

大手企業は、人材派遣で得た顧客基盤を活かし、業務プロセスごと請け負うBPO（ビジネス・プロセス・アウトソーシング）事業や、採用代行、人事コンサルティングへと事業領域を拡大しています。中小企業においても、特定の業界や職種に特化し、大手にはない専門性と機動力で付加価値を提供する「専門特化戦略」が、生き残りの鍵となるでしょう。

2：DXと人間くささの両輪

当社は当社はラジオ屋ですが、DXはもはや選択肢ではなく、競争力を維持するための必須要素だと考えています。例えば以下のようなことが考えられそうです。

• AIによるマッチング精度の向上：スキルや経験だけでなく、価値観や働き方の希望といった潜在的なニーズまでを分析し、ミスマッチを極限まで減らします。
• 業務効率化と生産性向上：Google app scriptなどの簡単なプログラミングだけでも定型業務を自動化することが可能です。
• エンゲージメント強化：積極的なおせっかいは重要です。キャリア相談や、社員の人柄を知る機会を設けたり、飲み会なども参加可能な社員には開催するなど、人間臭さが求められる施策は大事です。

DXで効率を極め、そこで生まれたリソースを人間的なサポートに再投資する。この両輪は企業の成長力を生み出すドライバーとなります。当社が推進するのはラジオですが、コミュニケーション施策はラジオだけではなく、いろいろあります。

3：派遣スタッフへの投資こそが最大の成長戦略

人材獲得競争が激化する今、「人」への投資こそが最も効果的な戦略です。派遣スタッフのキャリア形成とウェルビーイング（心身の健康）に真摯に取り組む姿勢が、優秀な人材から「選ばれる」理由になります。

• キャリア形成とリスキリング支援：キャリアコンサルティングの機会を増やし、特に市場価値の高いDX関連スキル（IT、プログラミング等）を習得できる研修プログラムを抜本的に強化します。政府の「キャリアアップ助成金」などを活用し、スタッフの正社員化や処遇改善を積極的に支援することも重要です。
• ウェルビーイングとコミュニティ形成：職場での疎外感を解消し、スタッフが安心して働ける環境づくりに投資します。特に地域密着型の派遣会社は、地理的な近さを活かした迅速でパーソナルなサポートや、スタッフ同士の繋がりを育む取り組みが、大手との差別化要因となり得ます。

派遣スタッフを単なる「労働力」ではなく、共に成長する「パートナー」として尊重し、そのキャリアに投資する。この姿勢こそが、ロイヤルティの高い人材を惹きつけ、会社の持続的な成長を支える基盤となるのです。

まとめ

日本の人材派遣業界は、マーケットが成長していながらも、二極化と高い離職率という法規制への対応といった数多くの壁に直面しています。

業界が「淘汰」と「進化」の時代に突入したものと捉えると良いでしょう。今後は、テクノロジーを駆使して総合的なソリューションを提供する「大手プレイヤー」と、特定のニッチ市場で圧倒的な専門性を誇る「専門特化プレイヤー」への二極化がさらに進むでしょう。

その中で、人材派遣会社に求められる役割は、もはや単なる「仲介業者」ではなく、企業の成長を人材面から支え、派遣スタッフ一人ひとりのキャリアプランに寄り添い、その成長とウェルビーイングを支援する真の「パートナー」となることで成長軌道を描けるでしょう。

株式会社オフィスエンニチ

社内ラジオのリーディング・カンパニー